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Elige en qué realidad vives

Elige en qué realidad vives

La jornada en The Place, el espacio de innovación experimental de The Valley, nos brindó la oportunidad de conocer las tecnologías inmersivas – excelente explicación en este artículo de Juanma Varo https://thevalley.es/blog/8-tecnologias-inmersivas-deberias-conocer/ –  y su aplicación práctica en los negocios a través de 3 ponencias de InMediaStudio, Acciona y Mc Graw Hill, tras las cuales pudimos explorar la tecnología y vivir la experiencia de primera mano.

Por otro lado, fue una invitación a la reflexión sobre el porqué de poner en marcha estas tecnologías haciendo frente al impacto bajísimo que producen algunos proyectos donde no se justifica el gasto que deriva de su aplicación. En esta línea, José Luis Navarro CEO de InMediaStudio intentó trasladar una visión más allá de su conocimiento tecnológico que alude a la perspectiva humanista donde el concepto de “human centricity” adquiere relevancia.

En palabras de José Luis: “La única razón de aplicar tecnología es generar emociones”; “hay que contarle al mundo que lo único que en breve nos va a diferenciar de las máquinas es el conocimiento de uno mismo desde el punto de vista emocional” por ello “necesitamos gente que analice quienes somos y de importancia a la esencia del ser humano”. Aunque lamentablemente no todos los asistentes compartían interés o podían entender la trascendencia de lo que estaba contando, expuso abiertamente su inquietud a la hora de afrontar proyectos de innovación bajo un trasfondo de física cuántica haciendo hincapié en conceptos como sincronía, equilibrio y movimiento, con lo que a mi ya me tuvo ganada desde el inicio.

No puedo estar más de acuerdo con la idea de que hay que hacer ver a las personas que la tecnología no es un enemigo que viene a quitarnos el empleo o que llevar un robot a un evento no sea considerado como un proyecto innovador. Además, no puedo estar más de acuerdo con el mensaje de que las personas deben actualizarse y evolucionar por si mismas estando convencidas que solo la parte emocional nos llevará a generar valor en las vidas y los negocios y, afortunadamente, aquí radica nuestra diferencia respecto al temido “robot”.

Tenemos que ser conscientes de la evolución exponencial de la tecnología y tratar de adaptar nuestro conocimiento y talento a las nuevas tendencias, por lo que no vale asentarse cómodamente en la visión tremendista de que no hay nada que hacer para evitar que algunos de nuestros empleos desaparezcan y empezar a poner en marcha un plan que nos sume al carro de la innovación y nos permita aportar valor de mano de la tecnología convirtiendo este argumento en la oportunidad que puede mejorar nuestra vida personal y profesional.

…Pero entender que tenemos la “capacidad de crear el futuro” es un reto no apto para quienes viven cómodamente anclados al pasado y sin interés hacia el cambio…

Este es justo el tipo de profesional contrario al “maker” que tienen una alta capacidad para crear e imaginar y que es el perfil que buscamos integrar en los proyectos con tecnologías inmersivas que suponen una nueva puerta para visualizar el mundo de manera diferente. Pasar del mundo físico al mundo digital a través de IoT, 3D, ciencia de datos o “mixed reality” se traduce en negocio y justifica la inversión en el desarrollo y aplicación de la tecnología.

Por ello no hay que cegarse por la tecnología si no apoya un beneficio claramente para el ser humano y hay que tratar de poner en conjunto la perspectiva tecnológica y humanista para que cualquier persona vea una posibilidad real de reciclarse y asuma sin miedos la llegada de una nueva realidad o de una manera diferente de estar en el mundo.

#Techieforlife by Sara

Imágenes en The Place explorando tecnologías inmersivas 10/07/18

Hackathon: maratones de talento

Hackathon: maratones de talento

¿Por qué están de moda los Hackathon?

Hackathon, también conocidos como hack day, hackfest o codefest son maratones de talento tecnológico que nacieron como reuniones de programadores para diseñar soluciones de software.

En la actualidad este tipo de eventos / reuniones ya no son exclusivos de programadores y se extienden a otras temáticas de la tecnología y cada vez son más numerosos en torno a otras disciplinas planteando retos para perfiles y sectores muy diferentes.

El primer hackathon tiene lugar por los años 90 pero en España todavía se consideran propuestas novedosas que irán en aumento a medida que los retos de la tecnología propongan nuevos desafíos, pero también, a medida que la brecha de talento sea más acusada en el panorama laboral.

Esto es así, porque son una fuente de ideas para los departamentos de tecnología así como una excelente formación técnica para el talento, pero también, son una fuente de reclutamiento de perfiles tecnológicos que no están activos en redes profesionales o de empleo tradicionales y, por lo tanto, en el foco sobre el cual se están centrando muchas de las estrategias de employer branding.

Sin embargo, como ocurre con otras propuestas de innovación, corren el peligro de ponerse de moda y desvirtuarse en cuanto a sus objetivos sociales y solidarios de colaboración y aprendizaje. Y en este sentido, las empresas y organizaciones responsables, deben asumir estándares de calidad en relación a la temática, la organización y los retos, teniendo en el centro de sus propuestas a los participantes y no a los patrocinios.

Y si el planteamiento del reto, la difusión, el premio o el entorno donde se realizarán son importantes y han de cumplir expectativas de los asistentes, aún lo serán más, los facilitadores que apoyarán y darán feedback a los equipos, los cuales deben ser, tanto a nivel técnico como pedagógico, mentores de excelencia.

Por lo tanto, si estás pensando organizar un hackathon asume con responsabilidad la inversión (económica, de recursos, materiales, herramientas, etc) y antepón a tus objetivos, los objetivos del participante, porque en ellos podrían estar las ideas que cambiarán el mundo.

Donde dije digo, digo DevOps

Donde dije digo, digo DevOps

The war of Talent

Es de uso popular cambiarse el título profesional por aquellos que resultan más cotizados en el mercado empleador y, tanto profesionales como reclutadores, se apuntan a la moda si con ello van a obtener más y mejores contactos o resultados en sus procesos de reclutamiento.

Un ejemplo de ello es DevOps, que, sin ser una profesión ni tampoco un perfil profesional, (más bien un conjunto de habilidades a desempeñar en la metodología de desarrollo de software por desarrolladores y administradores de sistemas) está siendo utilizado como tal para poder captar la atención de profesionales concretos en algunas ofertas de empleo.

Lo que parece que funcionaría como “gancho” está haciendo “efecto rebote” entre los profesionales que realmente integran estas capacidades bajo el término devOps y que cada vez son más reticentes a escuchar a consultoras y headhunters.

Por ello, tanto recursos humanos como consultores, deben cumplir unos básicos en el reclutamiento de estas posiciones:

Lo primero es saber qué es y qué no es

Si no sabes detectar qué profesional es devOps o qué profesional simplemente se ha apuntado a la moda del término, entonces emplearás esfuerzo y malgastarás tiempo en hacer una búsqueda directa errónea. Al inicio me pasó justamente esto; entonces tuve que empeñar horas en formarme, leer, observar (suerte para mí de los mejores)… e intentar comprender qué capacidades, al margen de las competencias técnicas o las tecnologías, eran claves para detectar un perfil devOps.

Personaliza tus mensajes y habla su lenguaje

Los perfiles tecnológicos están “asediados” por los reclutadores y llamar su atención en muchos casos no depende de la naturaleza de la oferta, sino más bien de cómo te relacionas con ellos y envías tus mensajes. No solo es clave personalizar el contacto para captar su atención, sino, además, hacerlo en un lenguaje espontáneo y experto que les dé pie a preguntar y/o responderte.

Estrategia de atracción omnicanal

El uso de portales de empleo no tradicionales está siendo clave para detectar talento tecnológico, así como la publicación de ofertas a través de diferentes canales y en diferentes formatos.

Estamos obteniendo mejor respuesta a través de redes sociales, de comunidades especialistas en su área específica como meetup, eventos, actividades en entornos de emprendimiento o espacios de coworking tecnológicos.

Trabajar el formato de la oferta, por ejemplo, hacer una comunicación en Instagram que resulte visual y rápida a la hora de captar la atención, es fundamental para llegar a un gran público de interés que además lo comparta.

Las referencias como primera fuente de captación de talento

Si algo está funcionando como primera fuente de captación de talento en área IT son las referencias, por ello, estar conectado y tener la confianza de determinados profesionales, así como también poderles ofrecer una recompensa por su recomendación es una estrategia cada vez más en uso por headhunters y RR. HH internos.

Talent strategy & employer branding

Tener una buena experiencia en la toma de contacto, independientemente de entrar o no en proceso, ya es un plus frente a lo que están acostumbrados estos profesionales, quienes reconocen hacer poco caso a ofertas de empleo que no entran en detalle, son envíos masivos a toda una base de datos, o se comunican en un tono monótono, tradicional – muy propio de los antiguos recursos humanos –lejos del lenguaje cercano y espontáneo.

De ahí que esté cobrando importancia la reputación de la marca empleadora o employer branding entre los proveedores de talento y no solo en los departamentos de recursos humanos internos. Se empieza a valorar la importancia de inspirar el talento desde los valores de la marca, de generar una relación de confianza a lo largo del tiempo, o de utilizar imagen y/o vídeo como formato preferente sobre la clásica descripción de un puesto.

Nuestros colegas de Jovid están trabajando muy bien en esta línea, y aunque en fase beta, ya tienen una comunidad de talento con interés en trabajar en área tecnológica preferiblemente en startups http://jovidapp.com/ donde probablemente estén algunos de los profesionales devOps que no tenemos localizados…

En fin, que el habito no hace al monje, ni el título profesional a la valía del candidato, pero si quieres liderar la “Batalla por el talento”

  1. Estudia el perfil y dedica tiempo a conocerlo.
  2. Personaliza mensajes y lenguaje.
  3. Ten presencia omnicanal.
  4. Crea confianza y permanece en contacto.
  5. Diseña estrategias de talento y employer branding para atraer y detectar talento.

Another way to inspire talent