We are hiring! Super workers

We are hiring! Super workers

– ¿Cómo te fue la entrevista con la start-up?. 

– Si te digo que no tengo ni idea…

A  medio camino entre la frivolidad de la moda unicornio y el «estereotipo friki con problemas para relacionarse», emerge el #TalentoStartup, una clase de profesionales con superpoderes en tecnología que por sí solos son insuficientes para desarrollarse con éxito en estos entornos de alta incertidumbre y complejidad.

No es de extrañar que acostumbrados a los «3 puntos débiles / 3 puntos fuertes» las personas que participan en los procesos de reclutamiento salgan de las entrevistas con la sensación de no tener la más mínima certeza de si serán  elegidos o descartados, algunos incluso, se ofenden o se sienten amenazados si las preguntas indagan en competencias o aspectos de la esfera personal, más que en histórico curricular que han conseguido llenar de datos.

Pues… si! efectivamente, las startups necesitan super workers! nos referimos a profesionales que gestionan de manera particularmente eficiente sus emociones, y en paralelo, sus funciones,  contando con las competencias que como define el artículo de Cultura Inquieta, «no se enseñan en la escuela»

http://culturainquieta.com/es/inspiring/item/12613-7-habilidades-necesarias-para-la-vida-que-no-nos-ensenaron-en-la-escuela.html

Si lo has leído quizá te estés preguntando «cómo será mostrar resiliencia» , cuales serían las preguntas en una «escala de pasión», o si me estoy «tirando un órdago» con esto de que el componente tecnológico pondere al mismo nivel que el humano; y no te culpo.

Aún estamos empezando a dar forma al nuevo perfil del profesional de talento y en este tema nos queda mucho conservadurismo y mucha resistencia al cambio, también mucho desconocimiento y todavía muy poco apoyo a los valores y la cultura del emprendimiento, mensajes que esperamos que se repitan durante la cumbre de South Summit 2017 que dará el pistoletazo el miércoles, como ya se hizo en la edición del año pasado

https://www.southsummit.co/post/78/show

Los de «mi gremio» suelen ponerse el apellido de «pasión por las personas»…y yo es que me considero más  bien «apasionada de la pasión que hay en los humanos». 

¿A una start-up? Tú estás loca…

¿A una start-up? Tú estás loca…

Cuando empecé a trabajar para el sector de gran consumo (por aquella época con clientes y marcas de reconocido peso y liderazgo en el mercado) algunos de nuestros mejores empleados firmaban bajas voluntarias para continuar su carrera en una startup, aún estábamos vacilando a la crisis y nos costaba entender cómo ni si quiera la golosa contraoferta les hacía cambiar de opinión.

¿te vas a una start-up?? – tú estás loca!!

Hoy ya les entiendo…

En la actualidad el panorama es el opuesto. Si antes las startup buscaban talento en las grandes compañías del mass market hoy asistimos a una “vuelta de tortilla” donde las grandes corporaciones se mezclan entre los coworking, meetup tecnológicos, aceleradoras y ambientes “start-taperos” para captar talento emprendedor. Lo cierto es que muchas competencias que se adquieren cuando vives con la cuota de mercado al cuello, son también las que adquieres en startups.

«Personas con alta cualificación en su área, que marcan la diferencia en los proyectos en los que colaboran.
Son intrépidos, innovadores, con alta capacidad de desenvolverse en la complejidad o asumir importantes decisiones del negocio.
Cumplen sus objetivos sin necesidad de que un jefe lo recuerde, son flexibles y responsables y valoran la flexibilidad y aportan responsabilidad y excelencia.
Comprometidos con el propósito del negocio y comprometidos con el desarrollo y el aprendizaje que les reportará el alcanzarlo. Han aprendido que el éxito no llega aislado de los fracasos, son, por tanto, resilientes además de valientes y generosos con su trabajo, el cual, se mezcla e invade la vida personal muy de vez en cuando.
Cracks de la tecnología, muchos son nativos digitales, ágiles y visionarios del progreso y de los cambios».

Gestión de la cultura y el talento

La dificultad de atraer, desarrollar y retener a estos profesionales trasciende a los departamentos de recursos humanos clásicos, porque implica cambios culturales y del entorno donde exista la suficiente autonomía de sus líderes para ejecutarlos, algo que Norbert Monfort – consultor en innovación organizativa – explica bajo el concepto de ambient management, que es tan simple y tan complejo como “crear escenarios dentro de las organizaciones para que los trabajadores puedan darlo todo”. Atender a las individualidades, las motivaciones personales y proponer retos que les entusiasmen, acoplando en su día a día, su valía salarial y otras motivaciones que influyen en su bienestar y desarrollo.

La función estratégica de los responsables de gestionar este talento no se aprende en organizaciones tradicionales, ni si quiera en grandes multinacionales, es una cuestión que depende no solo del apoyo de una directiva, sino de la capacidad de salirse de los esquemas habituales, conectar o aprender participando en proyectos y entornos fuera de los empresariales. Familiarizarse con la tecnología, la innovación, la creatividad, el networking y la estrategia son “must have” inevitables, porque en “el mundo de hoy no compiten las empresas, sino sus propuestas de valor”.