The war of Talent

Es de uso popular cambiarse el título profesional por aquellos que resultan más cotizados en el mercado empleador y, tanto profesionales como reclutadores, se apuntan a la moda si con ello van a obtener más y mejores contactos o resultados en sus procesos de reclutamiento.

Un ejemplo de ello es DevOps, que, sin ser una profesión ni tampoco un perfil profesional, (más bien un conjunto de habilidades a desempeñar en la metodología de desarrollo de software por desarrolladores y administradores de sistemas) está siendo utilizado como tal para poder captar la atención de profesionales concretos en algunas ofertas de empleo.

Lo que parece que funcionaría como “gancho” está haciendo “efecto rebote” entre los profesionales que realmente integran estas capacidades bajo el término devOps y que cada vez son más reticentes a escuchar a consultoras y headhunters.

Por ello, tanto recursos humanos como consultores, deben cumplir unos básicos en el reclutamiento de estas posiciones:

Lo primero es saber qué es y qué no es

Si no sabes detectar qué profesional es devOps o qué profesional simplemente se ha apuntado a la moda del término, entonces emplearás esfuerzo y malgastarás tiempo en hacer una búsqueda directa errónea. Al inicio me pasó justamente esto; entonces tuve que empeñar horas en formarme, leer, observar (suerte para mí de los mejores)… e intentar comprender qué capacidades, al margen de las competencias técnicas o las tecnologías, eran claves para detectar un perfil devOps.

Personaliza tus mensajes y habla su lenguaje

Los perfiles tecnológicos están “asediados” por los reclutadores y llamar su atención en muchos casos no depende de la naturaleza de la oferta, sino más bien de cómo te relacionas con ellos y envías tus mensajes. No solo es clave personalizar el contacto para captar su atención, sino, además, hacerlo en un lenguaje espontáneo y experto que les dé pie a preguntar y/o responderte.

Estrategia de atracción omnicanal

El uso de portales de empleo no tradicionales está siendo clave para detectar talento tecnológico, así como la publicación de ofertas a través de diferentes canales y en diferentes formatos.

Estamos obteniendo mejor respuesta a través de redes sociales, de comunidades especialistas en su área específica como meetup, eventos, actividades en entornos de emprendimiento o espacios de coworking tecnológicos.

Trabajar el formato de la oferta, por ejemplo, hacer una comunicación en Instagram que resulte visual y rápida a la hora de captar la atención, es fundamental para llegar a un gran público de interés que además lo comparta.

Las referencias como primera fuente de captación de talento

Si algo está funcionando como primera fuente de captación de talento en área IT son las referencias, por ello, estar conectado y tener la confianza de determinados profesionales, así como también poderles ofrecer una recompensa por su recomendación es una estrategia cada vez más en uso por headhunters y RR. HH internos.

Talent strategy & employer branding

Tener una buena experiencia en la toma de contacto, independientemente de entrar o no en proceso, ya es un plus frente a lo que están acostumbrados estos profesionales, quienes reconocen hacer poco caso a ofertas de empleo que no entran en detalle, son envíos masivos a toda una base de datos, o se comunican en un tono monótono, tradicional – muy propio de los antiguos recursos humanos –lejos del lenguaje cercano y espontáneo.

De ahí que esté cobrando importancia la reputación de la marca empleadora o employer branding entre los proveedores de talento y no solo en los departamentos de recursos humanos internos. Se empieza a valorar la importancia de inspirar el talento desde los valores de la marca, de generar una relación de confianza a lo largo del tiempo, o de utilizar imagen y/o vídeo como formato preferente sobre la clásica descripción de un puesto.

Nuestros colegas de Jovid están trabajando muy bien en esta línea, y aunque en fase beta, ya tienen una comunidad de talento con interés en trabajar en área tecnológica preferiblemente en startups http://jovidapp.com/ donde probablemente estén algunos de los profesionales devOps que no tenemos localizados…

En fin, que el habito no hace al monje, ni el título profesional a la valía del candidato, pero si quieres liderar la “Batalla por el talento”

  1. Estudia el perfil y dedica tiempo a conocerlo.
  2. Personaliza mensajes y lenguaje.
  3. Ten presencia omnicanal.
  4. Crea confianza y permanece en contacto.
  5. Diseña estrategias de talento y employer branding para atraer y detectar talento.

Another way to inspire talent