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Cuando empecé a trabajar para el sector de gran consumo (por aquella época con clientes y marcas de reconocido peso y liderazgo en el mercado) algunos de nuestros mejores empleados firmaban bajas voluntarias para continuar su carrera en una startup, aún estábamos vacilando a la crisis y nos costaba entender cómo ni si quiera la golosa contraoferta les hacía cambiar de opinión.

¿te vas a una start-up?? – tú estás loca!!

Hoy ya les entiendo…

En la actualidad el panorama es el opuesto. Si antes las startup buscaban talento en las grandes compañías del mass market hoy asistimos a una “vuelta de tortilla” donde las grandes corporaciones se mezclan entre los coworking, meetup tecnológicos, aceleradoras y ambientes “start-taperos” para captar talento emprendedor. Lo cierto es que muchas competencias que se adquieren cuando vives con la cuota de mercado al cuello, son también las que adquieres en startups.

«Personas con alta cualificación en su área, que marcan la diferencia en los proyectos en los que colaboran.
Son intrépidos, innovadores, con alta capacidad de desenvolverse en la complejidad o asumir importantes decisiones del negocio.
Cumplen sus objetivos sin necesidad de que un jefe lo recuerde, son flexibles y responsables y valoran la flexibilidad y aportan responsabilidad y excelencia.
Comprometidos con el propósito del negocio y comprometidos con el desarrollo y el aprendizaje que les reportará el alcanzarlo. Han aprendido que el éxito no llega aislado de los fracasos, son, por tanto, resilientes además de valientes y generosos con su trabajo, el cual, se mezcla e invade la vida personal muy de vez en cuando.
Cracks de la tecnología, muchos son nativos digitales, ágiles y visionarios del progreso y de los cambios».

Gestión de la cultura y el talento

La dificultad de atraer, desarrollar y retener a estos profesionales trasciende a los departamentos de recursos humanos clásicos, porque implica cambios culturales y del entorno donde exista la suficiente autonomía de sus líderes para ejecutarlos, algo que Norbert Monfort – consultor en innovación organizativa – explica bajo el concepto de ambient management, que es tan simple y tan complejo como “crear escenarios dentro de las organizaciones para que los trabajadores puedan darlo todo”. Atender a las individualidades, las motivaciones personales y proponer retos que les entusiasmen, acoplando en su día a día, su valía salarial y otras motivaciones que influyen en su bienestar y desarrollo.

La función estratégica de los responsables de gestionar este talento no se aprende en organizaciones tradicionales, ni si quiera en grandes multinacionales, es una cuestión que depende no solo del apoyo de una directiva, sino de la capacidad de salirse de los esquemas habituales, conectar o aprender participando en proyectos y entornos fuera de los empresariales. Familiarizarse con la tecnología, la innovación, la creatividad, el networking y la estrategia son “must have” inevitables, porque en “el mundo de hoy no compiten las empresas, sino sus propuestas de valor”.

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